De la Publicitate Enciclopedica

Angajati

Luaţi angajatul potrivit – sau nu-l luaţi deloc

Angajaţii devin indiferenţi pentru varii motive. Poate o promovare care i-a dezamăgit. Poate nu s-au simţit suficient apreciaţi. Unii colectează o mulţime de stări negative şi eliberează câte una pe zi. Evident, depinde de şef să stabilească standardele şi direcţia de urmat. Dar întreprinzătorii singuratici nu sunt recunoscuţi nici pentru răbdarea lor, nici pentru expertiză în relaţionarea emoţională. Presaţi de timp şi de profit, deţinătorii afacerilor şi managerii de top găsesc diferite scuze pentru a evita disconfortul discuţiei cu angajaţii care nu pot sau nu vor să obţină performanţe.

Când problemele de personal sunt ignorate, suferă toată lumea, inclusiv clienţii dvs. Lăsându-i pe angajaţii dvs. să expună o muncă de proastă calitate înseamnă să transmiteţi un semnal că performerii talentaţi nu sunt nici apreciaţi, nici recompensaţi. De ce ar dori să facă cineva drumul până la şef, dacă acesta nu-şi păraseşte niciodată scaunul şi nici nu cheamă oamenii la el?

De ce dau greş angajaţii

În afară de totala nepotrivire dintre job-uri, personalităţi sau niveluri de pregătire, cei mai mulţi dintre salariaţi îşi fac treaba bine. “Există aproape întotdeauna motive solide pentru care angajaţii îşi îndeplinesc sarcinile la un nivel mai slab decât cel aşteptat”, spune consultantul Allan Bar de la Creative Change Associates din Pittsfield Township, Michigan. De exemplu:

• Angajatul a primit training? A primit timp suficient şi feedback constructiv pentru a-şi forma abilităţile necesare? Cei mai mulţi dintre angajaţi sunt lăsaţi să-şi imagineze singuri ce au de făcut.
• Aşteptările sunt clar definite? “Cercetările au arătat că superiorii şi cei care raportează direct la aceştia sunt în dezacord într-o proporţie de 50% în ceea ce priveşte abilităţile specifice necesare pentru a îndeplini adecvat un job”, spune Barr.
• Aşteptările sunt realiste? Mulţi dintre angajatori se supără când angajaţii nu lucrează la acelaşi nivel ca şi ei.

Aduceţi-i la realitate

De multe ori, un salariat nu realizează că munca lui nu se ridică la nivelul aşteptărilor. Primul pas este să discutaţi cu oamenii – o întâlnire informală la cafea sau la prânz. Veţi câştiga mult mai mult prin identificarea unor soluţii decât prin punctarea problemelor. David Curtis, partener într-o firmă de avocatură din Dallas, sugerează că ar trebui să începeţi prin a descoperi răpunsurile la următoarele întrebări:

• Ce valoare consideră angajatul că aduce companiei?
• Cum consideră el că se descurcă?
• Dacă el consideră că munca prestată are o calitate peste medie, ce recompensă crede că ar trebui să primească?
• Care sunt obiectivele lui în cadrul companiei?
• Unde merge când are nevoie de ajutor?

Ascultaţi cu atenţie şi apoi luaţi în considerare şi propriile dvs. răspunsuri. Veţi construi un fundament pentru definirea aşteptărilor pe care le aveţi de la persoana care ocupă această poziţie. Fiţi specific. Apoi, împreună cu angajatul, schiţaţi un plan de îmbunătăţire a situaţiei, incluzând revizuiri periodice şi repere periodice. “Planul trebuie să fie corect, realist şi bine cunoscut de manager şi angajat”, spune Curtis. Pentru a preveni problemele de ordin legal, faceţi o notificare scrisă. Solicitaţi-i angajatului să semneze şi să dateze înţelegerea, inclusiv termenele limită şi stadiile de îmbunătăţire.... mai mult...^[1]